Så minskar du risken för felrekrytering, genom Second opinon.

Det finns två typer av “second opinion”. Den första är den vi tar när vi vill känna oss trygga: “Kan någon bara bekräfta att vi tänker rätt?”. Den andra är den som faktiskt gör skillnad: en second opinion som är designad för att hitta det du själv är blind för, innan det kostar månader, momentum och människor.

‍

I rekrytering är det här extra känsligt. Osäkerhet är en naturlig del av varje rekryteringsbeslut, särskilt när rollen påverkar ledarskap, kultur eller affär. Ett felbeslut kostar inte bara pengar. En felrekrytering påverkar tempo, förtroende och i vissa fall hela riktningen framåt.

‍

Därför handlar second opinion i rekrytering inte om att få en extra åsikt. Det handlar om validering. Om att låta en extern kandidatbedömning eller en oberoende bedömning granska de antaganden beslutet vilar på. Inte för att komplicera processen – utan för att minska risk och höja kvaliteten innan ni låser er.

När Aliby genomför en Second Opinon får du

• Validerad kravprofil / behovsanalys
• Säkerställande att ni har rätt kandidat
• Tester, referenser och intervjuer (detta anpassas efter behov)
• Muntlig återkoppling och analys av arbetet

Frågan är alltså inte om du ska ta en second opinion, utan hur du gör det på ett sätt som faktiskt stärker beslutet.

‍

En extern bedömning är särskilt värdefull när beslutet är svårt att backa ur. När rollen är ny, strategisk eller när flera starka slutkandidater står mot varandra.

‍

Det gäller också när ni märker att ni är ovanligt överens. Konsensus kan vara ett tecken på tydlighet. Men det kan också vara ett tecken på att ni delar samma antaganden.

‍

Gemensamt för de här situationerna är osäkerhet. Antingen saknas viktig information, eller så finns det för mycket att tolka. Då lutar vi oss mot erfarenhet och magkänsla. Det är mänskligt. Men det är också där risk smyger sig in i rekryteringsbeslutet.

En second opinion i rekrytering ska därför inte vara en extra intervju. Den ska fungera som kvalitetssäkring. Som en strukturerad genomgång av kravbild, kontext och förväntningar – innan beslutet tas.

‍

Det handlar ytterst om riskminimering. Inte om att vara försiktig, utan om att vara noggrann när konsekvenserna är stora.

‍

‍

Så ber du om hjälp för att få till rätt Second Opinon.

Tre enkla användningsområden:

Kravprofilen:
Låt någon utanför teamet granska den och tydliggöra vad som verkligen är avgörande. Många felrekryteringar börjar i en otydlig eller överambitiös kravbild.

Slutkandidaterna:
När ni står mellan två starka slutkandidater kan en extern kandidatbedömning ge en ny dimension. Inte genom fler intervjufrågor, utan genom en oberoende bedömning av hur kandidaten faktiskt matchar uppdragets mandat, tempo och förändringskrav.

Beslutet:
Ställ frågan: “Anta att vi har anställt fel. Vad missade vi i processen?”
Den frågan blottar ofta mer än ytterligare en intervju någonsin gör.

‍

Det är lätt att tro att second opinion främst handlar om att bedöma personen. I praktiken handlar det lika mycket om att granska organisationen. Hur tydligt är mandatet? Finns samsyn kring ledarskapet? Är förväntningarna realistiska?

‍

En strukturerad second opinion fungerar därför som kvalitetssäkring av hela beslutet – inte bara kandidaten. Det är där skillnaden mellan en bra rekrytering och en kostsam felrekrytering ofta avgörs.

‍

Här blir second opinion extra intressant eftersom vi människor tenderar att blanda ihop “känsla” och “bevis”.

‍

Tre enkla användningsområden:

• Kravprofilen: Låt någon utanför teamet granska den och peka ut vilka krav som är “måste” och vilka som är “nice”. 30 minuter kan spara tre månader.
• Slutkandidaterna: Be en second opinion titta på två risker: “Var kan det här haverera i onboarding?” och “Vilken del av jobbet verkar kandidaten underskatta?”
• Beslutet:  “Anta att vi anställt fel. Vad missade vi i processen?” genom att ställa den frågan kan du få förvånasvärt bra svar.

‍

Second opinion handlar inte bara om att få en extra bedömning av kandidaten. I praktiken är det ofta processen som behöver granskas. Hur definierade vi behovet? Vilka antaganden gjorde vi om rollen? Vad tog vi för givet kring mandat, kultur och tempo? När de delarna inte är tydliga spelar det mindre roll hur stark kandidaten är på pappret.

‍

Står du inför en viktig rekrytering och känner att något skaver, testa att strukturera din egen second opinion. Bara det kan höja kvaliteten markant. Och ibland är det värdefullt att låta någon utanför processen granska både uppdraget och antagandena bakom det.

‍

Om du vill resonera kring en konkret rekrytering eller ett beslut ni står inför, hör av dig. Ibland räcker ett strukturerat samtal för att se klarare.

Hör av dig till Eric Mannheimer, 0706-296808 alt eric.mannheimer@aliby.se