Många techbolag använder AI i rekryteringsprocessen idag, för att sortera ansökningar, ranka kandidater eller analysera intervjusvar. Det är inte fel. Men från och med 2 augusti 2026 är det reglerat.
EU AI Act klassificerar flera vanliga AI-tillämpningar i rekrytering som högrisk. Det innebär konkreta skyldigheter för dig som arbetsgivare, inte bara för verktygets leverantör.
EU AI Act listar AI-system som används i anställningsprocesser som en specifik högrisk-kategori. Det täcker ett brett spektrum av verktyg som redan är i bruk.
CV-screening och kandidatrankning.
Verktyg som automatiskt sorterar, poängsätter eller prioriterar ansökningar baserat på matchning mot kravprofilen klassas som högrisk.
Videointervjuanalys.
AI som analyserar ton, mimik, ordval eller kroppsspråk i videosamtal för att bedöma kandidater. Verktyg av den typen är dessutom sedan februari 2025 i praktiken förbjudna i EU-kontexten om de bygger på känsloigenkänning.
Automatiserade tester och bedömningssystem.
AI som graderar eller bedömer kandidaternas svar och skickar vidare en rekommendation.
Vart går gränsen?
Gränsen är inte teknikens kapacitet, utan hur den används. Om AI-systemet bidrar till ett beslut om en persons anställbarhet räknas det som högrisk.
Högriskklassning innebär inte att du inte får använda verktygen.
Det innebär att du har ett ansvar för hur de används.
Du ska informera kandidaterna.
Om AI-system används i urvalsprocessen måste kandidaterna informeras om det innan processen börjar. Det är inte ett val, det är ett krav.
Du ska säkerställa mänsklig kontroll.
Högrisk-AI får inte ensam fatta eller avgöra beslut om kandidater. En människa måste aktivt granska och ta ansvar för urvalet. Automatiserade utkast är tillåtna, automatiserade beslut är det inte.
Du ska kunna dokumentera hur systemet fungerar.
Om en tillsynsmyndighet frågar hur ert AI-verktyg gör sina bedömningar måste du kunna svara. Det ställer krav på att ni förstår verktyget ni köper, inte bara att det "fungerar".
Du ska göra en riskbedömning.
Innan systemet tas i drift ska risken för bias och diskriminering bedömas och dokumenteras. Historiska data kan förstärka befintliga mönster kring kön, bakgrund och utbildning, det är inte AI-leverantörens problem att lösa, det är ditt.
Deadline
Deadline för att ha dessa krav på plats är 2 augusti 2026. Från 2027 börjar EU-myndigheter aktivt granska efterlevnaden. Böterna kan uppgå till 30 miljoner euro eller 6 procent av global omsättning vid allvarliga överträdelser.
Inget av ovanstående innebär att du ska sluta använda AI i rekryteringsprocessen. Det innebär att du ska använda det med öppenhet och kontroll.
AI som stöd för att strukturera urval, förbättra kandidatkommunikation och analysera rekryteringsdata är fortfarande ett konkurrensförsprång.
Men de bolag som vinner på det långsiktigt är de som förstår vad verktygen gör och kan stå för det mot både kandidater och tillsynsmyndigheter.
EU AI Act är i det avseendet en påminnelse om vad som ändå borde gälla: att beslut om människor fattas av människor, med AI som underlag.
Mer om hur EU AI Act påverkar rekryterande arbetsgivare finns hos EU-kommissionen: digital-strategy.ec.europa.eu
Om du vill se hur er process ser ut i förhållande till de nya kraven kan det också vara värt att börja med helheten: strukturerad rekryteringsprocess.
Och om ni använder AI för att matcha mot kravprofiler är det värt att säkerställa att profilerna faktiskt håller: kravprofil inom rekrytering.
Vill du prata igenom hur er rekryteringsprocess förhåller sig till EU AI Act, eller hur du kan implementera AI i din rekryteringsprocess, hör av dig. Vi hjälper gärna: hello@aliby.se
.jpeg)
%202.jpg)
.jpg)
.jpg)
